228极限施压

所以，我说，做人事经理，是我看在你勤奋能干上，给你的一次机会。你是学企业管理的，应该可以胜任人事管理这个工作。具体怎么做，你根据我刚才给你提的要求，回去好好想，想好了给我写份报告。”

“可是，你刚才说的那些，什么人才储备库，数据考核什么的，我也没听说过啊？”于倩就小声争辩说。

周大林好像根本没听到她的争辩一般，待她说完了，继续自顾自说：“如果你交给我的报告不能让我满意，人事部经理这个位置，我会另行物色合格的人选。你的工作，另行安排。”

于倩很能干，做事能力也不错，但见识还远远不够。

像上一世的周大林一样，她大学毕业就来了真空泵这么个国企，被封闭在一个理念和思想已经十分落后的圈子里，结婚、生子，整天家～工厂的来回重复，和外面的世界鲜有联系，周大林说的那些东西，她当然没听说过。

倘若上一世周大林不是果断辞职离开临水液压阀厂，到私企里去工作，他的见识，也就和今天的于倩差不多。

周大林需要的管理者，可不能是于倩这样的，他需要有先进的理念，还要有主动思考，解决问题能力的管理者。就像他培养刘璐和周琦，他们都会主动思考，用自己不同的方法，达到他要求他们达到的目标。

对吴庆林，他也是这样，只给他确立个目标，至于如何达到，就需要吴庆林自己去思考了。

今天，他就又要逼迫于倩了。人是苦虫，你不给她极限施压，逼上绝路，她永远不会有所改变，只知道勤奋顶个屁用？

他要于倩干的这份特务工作，对他来说，实在是太重要了。

要管好一个企业，首先就得知道自己管理下的所有员工，对所服务的企业、公司，或者说对他的态度。是忠心耿耿，实心实意为他工作，还是当面一套，背后一套，浪费着他的水电设备，在给他做无用功？

这也就是他说的人机效率。怎么才能把人机效率高的员工留下，淘汰掉那些做无用功，不创造效益的员工？将来于倩的工作，就是要给他提供这方面的确切数据。

过去有一款老三国游戏，对搜罗到的人才，里面就有一个忠诚度指标。当忠诚度值下降的时候，意味着这个人才有可能投降敌方或者被敌方收买，给自己造成损失。

这时候，玩游戏的玩家可以看一下这个人才的忠诚度具体数值，是给他的金钱不够了，还是对他不够亲近了？等等，然后根据这个人才所缺乏的，及时给予弥补，让他的忠诚度重新提高。

其实，周大林要于倩做的，就是这样一个工作。把员工在工厂的所有活动详细分类，一项项变为具体数值，然后根据这些数值来评判这个员工可不可用？可用的话，如何留住，如何让他对公司更加忠诚？当然就是像那个老三国游戏一样，根据于倩提供的详细数据，缺钱给加工资，缺人情给点温暖咯。

这可不是凭空杜撰，空穴来风。现在许多大公司搞的kpi考核，其实正是脱胎于这种内部考核，只是叫法不同而已。

好多国外公司，对内部员工，都有一个忠诚度测评机构的。现在国内的一些知名网络公司，也有。

你平时在公司里怪话连篇，散播负能量，别以为公司领导不知道就没事。你的忠诚度值说不定什么时候就给降分了。倘遇到如今的裁员潮，你被裁了还不知道为什么，在那儿奇怪被裁掉的为什么是你，而不是能力还不如你的他？因为你比他勤奋啊，内卷值高啊，凭什么裁你呀？那你就得考虑一下了，你管没管住自己的嘴？人家可能嘴严一点，这方面没给扣分，忠诚度值超过了你。

周大林的快腿，就设置了这样的机构。开始的时候，这个机构的负责人是周琦。后来线上公司建立之后，周琦成为线上公司的老总，周大林就又物色了一个可靠人选，来给他充当人事部老总，成为他直属机构的一部分，主管对内考核了。

这天下班回家，周大林开车，程晓坐在一边，就突然问他说：“我看见于倩躲在外面偷偷哭鼻子，你把人家怎么了？”

周大林面无表情说：“她哭不哭鼻子，跟我有什么关系？”

程晓就不高兴说：“你这人怎么这样啊？她是你的办公室主任，归你直接领导啊。她哭鼻子，你不知道谁知道啊？”

周大林就扭脸看她一眼，问她说：“你的意思，是不是问我欺没欺负她啊，是不是骚扰她啦？你无聊不无聊啊？”

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